管理職の方は「優秀な部下が率先して仕事をこなしてくれて何も指導しなくても自然に目標を達成してくれたらいいな！」という理想をお持ちの方はたくさんいらっしゃると思います。しかし現実はそう甘くはありません。
むしろ仕事がデキない使えない部下を多く抱えて悩んでいる方はたくさんいらっしゃると思います。今回は、効率的な指導でデキる部下を育てる方法を紹介していきます。
デキる部下を育てることは上司の仕事でもありますので、使える部下をたくさん育ててデキる上司になる方法を考えていきましょう。
もくじ
期待していることを伝え、部下のモチベーションをアップさせる！
まずは、部下に「期待している！」や「頼りにしている！」という自分の気持ちを明確に伝えることを心掛けましょう。部下は「自分は期待されているんだ！」という気持ちを自覚することによって仕事に対するモチベーションを上げることができます。
部下のモチベーションが上がれば、仕事に対する意欲や向上心が生まれ、やがて仕事の効率化や営業実績を上げる等のプラスの効果が得られることでしょう。
部下の中には、期待されているということを自覚することにより、逆に有頂天になってしまう場合もあるかもしれませんが、その点はしっかりと目を光らせておくこととして、とにかく部下が気分良く働ける気持ちにするということが大切です。
情報を共有することで部下を育てる方法とは何か？
部下を育てる環境として大切なことは、気分良く働ける環境を作りやる気を引き出すということです。気分良く働ける環境づくりの一環として会社の様々な情報を共有することは重要です。
様々な情報を共有することで、自分も会社の一員として認めてもらえたという認識を持つようになり、会社または部や課等で一丸となって目標に向かって仕事をするんだという意識が生まれます。
逆に「お前は知らなくていい！」等と言うように情報の共有がなされていない場合、部下は仲間外れにされたような感覚に陥り仕事に対するモチベーションも下がってしまいます。
目標を共有して目標達成に向けた必要な指導を行う！
会社の目標やそれぞれの部や課の目標を明確にしてそれに基づく部下の目標を設定し共有することで具体的な目標を部下に理解してもらうことが大切です。
例えば、所属する課全体の目標契約件数が50件と設定するのであればそのうち5件は部下の目標とするといったより具体的な数字で目標を示し共有するのです。
「あなたならこのくらいの目標はこなせる！」という部下に対する期待をはっきりと認識させたうえで、上司として目標達成に必要な指導やバックアップをしていくことを伝えれば、部下は「自分は期待されている！上司のバックアップもあるし目標を達成できる気がする！」といったやる気を高めることができるのです。
スケジュールを共有しながら上司部下共に目標達成を目指す！
目標には必ず期限がありますので、目標達成に向けたスケジュール管理が必要となってきます。目標を共有したように上司と部下のスケジュールも共有することにより、効率的な指導を行うためには大切です。
目標達成の期限から逆算して中間目標や行動計画を立てていくことになるのですが、上司は部下のスケジュールを共有することにより目標に対する進捗状況を正確に把握することができます。部下のスケジュール全体を把握しているわけですから仕事が遅れていたり思うように成果が上がらない様子だということがあれば進捗状況を確認すればすぐにわかるようになり、的確なアドバイスやバックアップを行うことが可能になるのです。
報告・連絡・相談がしやすい！風通しが良い環境を作る方法とは？
「何かあればいつでも相談しなさい！」と言う上司の方は多いと思いますが、実際に相談しやすい環境を作ることまで行っている上司は少ないと思います。
部下は機会が無ければなかなか上司へ気軽に相談することは困難な場合が多いようです。上司の仕事が忙しく声をかけづらい状況になっているときは尚更です。
部下が報告・連絡・相談がしやすい環境いわゆる風通しが良い環境を提供することが上司の役目でもあります。「なぜ報告・連絡・相談がしっかりできないんだ！」と部下を叱る前に風通しの良い環境が作られているか確認してみましょう。
部下が上司や先輩社員とのコミュニケーションが取れる機会を作る！
風通しの良い環境を作るためには、上司と部下がコミュニケーションを取れる「機会」を作ることが大切です。上司が忙しそうにしていたり仕事が立て込んでいたりすると、遠慮がちな部下は必要な報告があったとしても声をかけづらくなるものです。
そこで朝礼や定期的なミーティングを行う等の部下が気兼ねなく上司に「報告・連絡・相談」を行いやすい環境を準備してあげることが重要です。
また、上司が忙しくすればするほど部下は上司に声をかけずらくなるものです。忙しいときほど部下に気を配り積極的に上司の方から声掛けしていくことで風通しの良い環境が保たれていくのです。
指導役を作り気楽に悩みや疑問を解消できる環境を作る！
新入社員等の育成余地が大きい部下には、指導役の先輩社員をつけることも風通しの良い環境を作る上では有効な方法です。
上司へ報告する前に相談できる先輩社員が明確に決められていることにより新入社員は安心できますし、気軽に仕事の悩みや疑問を指導役ぶつけることができます。また、上司も仕事に関する初歩的な質問等に対応する必要がなくなるため、新入社員からの相談や質問に仕事を中断させられることなく円滑に仕事が進められます。
上司と新入社員は年齢も社会人経験も離れていることが多いですので、上司と新入社員との緊張感を和らげるためにも上司と新入社員との間のクッション役となる指導役社員は大切な存在になるのです。
作業と成果を評価し結果を検証し改善することを円滑に行う方法とは？
仕事を円滑にそして効率的に行う上で、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を効率的に回していくことは大切です。部下が行う仕事については、できるだけチェックを行いその都度的確なアドバイスを行うようにしましょう。
また、部下が決して仕事に「受け身」になってしまうことなく、主体的に仕事に取り組める環境づくりを行うことも大切です。
上司が方向性をしっかりと示したうえで、改善策を部下に考えてもらう等あまり出しゃばりすぎないようにという意識はしつつも誤った考えや仕事のミスは、さりげなく指導してくれるような上司の存在を目指していきましょう。
仕事の進捗状況を定期的に確認しながら指導していく！
デキる部下を育てるためには、部下の仕事の進捗状況を定期的に確認しながら評価し指導していくことが大切です。部下を評価するためには「成果」と「作業」を明確に分ける必要があります。
計画した作業を行い充分な成果が得られているかを評価することになります。会社は目標の達成を目指して活動をしていますので、頑張って作業を行ったのに充分な成果を得られなければ意味がありません。
部下の指導についても同様に、頑張って作業しても充分な成果を得られない場合は、作業の仕方や成果の適正な改善対応を考えること必要になってきます。部下の仕事の進捗状況を定期的に確認しながら指導を行っていくことにより、的確なアドバイスや指導が行えるようになり部下は充分な成果を上げられる可能性が高まっていくのです。
改善策を部下に考えさせることによりスキルアップを図る！
月次や年次等の一定期間に目標を達成できなければ改善することが必要になります。この改善計画を部下に検討させることでより主体的に仕事に取り組むことができるようになり、部下のスキルアップが図られることになるのです。
部下は自ら改善計画を考えなければ、「仕事をやらされている」という意識はなかなか抜けません。自分で考えて行動できる人材に育てるためには、主体的に仕事をする人材に育てることが不可欠であり、改善計画の考案をさせることはまさに効果的な方法です。
部下が改善効果があまり期待できない計画を作成したとしても、まずは失敗を覚悟のうえで実行させてみましょう。自ら作成した改善計画を実行することで仕事に対する責任感も増すはずですし、失敗した場合でもその経験が今後の成功の糧になるはずです。部下の指導も「失敗無くして成功なし」です。
上司が方向性を示し部下の改善対応のフォローを行う。
部下が改善計画を立てられない場合は上司が方向性を示す必要があります。何度考えさせても上手く改善計画ができない場合は、具体策を示していくようにしましょう。
部下の考える力を尊重し上手くフォローできるように少しずつヒントを与えていく等部下が改善計画を立てられるようになるきっかけを作ってあげることを心掛けましょう。
また、部下が困っているときは突き放して怒るだけではなく大事な場面で手を差し伸べることも大切です。ときには優しくときには厳しくすること等指導方法に緩急をつけることによって部下が仕事をより吸収するための適度な緊張感を保つことができるのです。
まとめ
新しい職場に配属されたその日から即戦力として働くことができる人材はほとんどいません。かつて自分もそうだったように最初のうちは職場環境に馴染めずに思い通りの実力を発揮できない場合がほとんどなのです。
会社や上司の指導や支援によって会社としての戦力にそしてデキる部下へと変化を遂げていくのです。今回ご紹介した方法を使えば、部下の仕事への理解が深まりより早く戦力となって働ける時期が早まるかもしれません。
人によって仕事を習得するのに費やす時間は違いますので、広い心をもって部下の成長を支援することを心掛けましょう。
